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CR de la réunion avec délégations EOS du 29...

lundi 4 avril 2016

Ce compte-rendu avait été diffusé sur les boites mail. Il arrive avec beaucoup de retard sur le site. Mais depuis la direction fait traîner, traîner et le CR est toujours d’actuelité.

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CR de la réunion avec délégations EOS du 29 septembre 2015
Relevé de décision de la rencontre entre la délégation syndicale
SNU, SUD et la Direction générale de Pôle emploi le 29 septembre 2015.
La délégation est constituée de :
Mme YESILYURT, Mme GARCIA (Aquitaine), Mme OUMAKHLOUF, Mme DUJARDIN,
M. SIMON M. PARADON
La Direction générale est représentée par M. CRIBIER (DGARH), Mme DELAITE
(Directrice Sécurisation des Parcours Professionnels) et Mme BLONDEL (DRS)
La rencontre s’est déroulée dans les locaux du Siège de Pôle emploi et s’est tenu de 14h45 à
18H 45
******
M. Cribier a introduit la réunion en rappelant la rencontre du 17 juin 2014 et propose de
réaliser un bilan des actions au regard de chacun des 10 engagements pris en juin 2014 avant
d’examiner les revendications portées ce jour par la délégation.
Mme Delaite rappelle la place déterminante de l’offre de services en orientation dans
l’évolution du métier. Le projet Pôle emploi 2020 met en effet au coeur des os orientations stratégiques de PE l’accompagnement des transitions professionnelles. Les transformations portées par le CEP, le nouveau parcours des demandeurs d’emploi, le développement des services digitaux et le renforcement de l’accueil sur rendez-vous permettent d’accroître le nombre de bénéficiaires d’accompagnement et le temps accordé à chacun. Elles visent à améliorer l’accompagnement des demandeurs d’emploi pour qu’ils bénéficient d’un Conseil en Evolution Professionnelle de qualité.
Pour cela, dès 2014 Pôle emploi a formé 25 000 conseillers et psychologues du travail à l’orientation tout au long de la vie. Depuis mars 2015, ce sont 8500 conseillers, psychologues et managers qui ont respectivement suivi soit la formation « délivrer le Conseil en Evolution Professionnelle » soit la formation « CEP, conseil, territoires et instances ». Cette formation se poursuivra en 2016. L’ambition est forte notamment en termes de compétences à acquérir et à mettre en oeuvre. A cette fin, à l’issue des 3 jours de formation, les conseillers et psychologues du travail ont accès pendant un an à une communauté d’échanges ainsi qu’aux contenus pédagogiques, afin de parfaire leurs acquis.
Manquent au présent CR :
- les propos d’introduction de la délégation, a minima… question d’équilibre et de loyauté.
Comme l’an dernier, la DG ne relate pas nos propos.
- les chiffres de la mobilisation de ce jour.
En effet, contrairement au CR du 17/06/2014 où ils étaient mentionnés, la DG ne les indique pas. Pourtant, M. CRIBIER (DGARH) les a évoqués lors de cette rencontre : "1.2% de grévistes", ce chiffre étant établi sur le nombre total de salariés... Alors qu’en 2014, la DG avait annoncé un nombre sur le volume des psychologues. Notre hypothèse : la DG ne souhaite pas communiquer sur les mêmes bases, car cela montrerait la progression du mouvement : 63,9% en 2014 et 72% en 2015 (chiffre basé sur les données DG ; 80% sur nos données).
I - Revue des actions réalisées suite aux revendications portées en juin 2014
Action N°1 : La direction Générale s’engage à réaliser un état des lieux de la situation des bureaux des psychologues du travail (portes, dégagements, …).
Echéance : 4ème trimestre 2014
Action N° 2 : Il sera demandé aux régions de faire un état des lieux permettant d’identifier les bureaux qui nécessitent, au-delà de l’accueil téléphonique, de mettre en oeuvre des
actions d’insonorisation et de les mettre en oeuvre.
Echéance : 4ème trimestre 2014
L’état des lieux immobilier à ce jour dénombre 543 bureaux avec porte avant dont 489 avec porte arrière. Le budget engagé pour réaliser ces transformations représente environ 180 000 euros
La délégation considère l’effort réalisé comme insuffisant et demande à bénéficier de bureau fermés (une seule porte) et insonorisés.
En effet, nous rappelons nos revendications allant dans le sens du respect du métier et de ses règles professionnelles : la question des moyens de réalisation de l’activité relève de l’employeur. Si obligation il y a à recevoir dans des bureaux fermés, insonorisés, cela relève de la responsabilité de l’employeur, de son obligation de moyens (cf. code du travail).
La confidentialité des échanges est une exigence professionnelle, une exigence
déontologique minimale : portes + isolation phonique.
A ce jour, aucun investissement n’a été réalisé en matière d’isolation phonique ! La
seule question des portes ne réglant pas à elle seule les problématiques de
confidentialité.
Quelques rappels :
- La Commission Nationale de Consultative de Déontologie des Psychologues (CNCDP)
saisie le 03 juillet 2013 évoque sur ce point :
1. Les conditions d’exercice du psychologue et la confidentialité des données
Il est indiqué dans l’article 4 du Code que la spécificité du travail du psychologue doit être respectée quel que soit le cadre de sa pratique :
Article 4 : Qu’il travaille seul ou en équipe, le psychologue fait respecter la spécificité de sa démarche et de ses méthodes. Il respecte celles des autres professionnels.
Le psychologue doit alors bénéficier de dispositifs lui permettant de réaliser son travail dans le respect du code de déontologie, notamment afin de respecter le secret professionnel, comme précisé dans l’article 7 :
Article 7 : Les obligations concernant le respect du secret professionnel s’imposent quel que soit le cadre d’exercice.
Le travail avec un psychologue dépend en grande partie du cadre posé et des conditions dans lesquelles ce travail s’exerce. L’un des fondements de ce travail est le respect de la dimension psychique de la personne, la préservation de sa vie privée et tout ce qui a trait à son intimité selon le principe 1 du Code :
Principe 1 : Respect des droits de la personne
[…] [le psychologue] préserve la vie privée et l’intimité des personnes en garantissant le respect du secret professionnel. [...]
Aussi, pour respecter les exigences de secret professionnel et de confidentialité de la
rencontre, le psychologue doit disposer de locaux lui permettant de réaliser ses entretiens seul avec le bénéficiaire, et suffisamment isolés phoniquement.
Article 21 : Le psychologue doit pouvoir disposer sur le lieu de son exercice professionnel d’une installation convenable, de locaux adéquats pour préserver la confidentialité, de moyens techniques suffisants en rapport avec la nature de ses actes professionnels et des personnes qui le consultent.
http://www.cncdp.fr/index.php/index-des-avis/index/entr%C3%A9e/vue/430-avis-cncdp-2013-12
- Le code de déontologie des psychologues, parce qu’il est intégré à un élément de source professionnelle de référence (à savoir l’ « Accord du 18 juin 2010 relatif à l’intégration dans la convention collective nationale de pôle emploi des agents transférés de l’afpa et au recrutement des psychologues du travail »), acquiert le statut juridique d’un engagement réciproque de respect de son contenu. Il prend effet en termes de règle de droit, créant ainsi une référence pour l’exercice de la profession, opposable aux parties signataires en présence.
Action N°3 : Des ateliers seront organisés afin d’identifier les besoins en formation
spécifiques à l’emploi de psychologue du travail en vue de l’élaboration du prochain plan de formation.
Echéance : 4ème trimestre 2014
Un important travail de recensement des besoins de formation des psychologues du travail a été réalisé à partir de l’ensemble des EPA ; par ailleurs un travail avec un groupe de psychologues de différentes régions a permis d’identifier les contenus de formation nécessaires. Ces formations concernent le renforcement des compétences sur :
- le diagnostic et l’aide à l’orientation (techniques d’entretien de type constructiviste, les tests, les obstacles à l’orientation tels que l’illettrisme ou la situation de handicap, la formation et l’orientation professionnelle dans le cadre de la réforme.
- la maîtrise des outils de reporting
- l’animation de formation ou de groupes d’échanges de pratiques
Le travail a été particulièrement riche et compte tenu du nombre important de modules de formation à créer, une priorisation a été nécessaire. Ainsi, le premier module conçu concerne l’animation de la prestation Activ’projet interne. Ce module fera l’objet d’une appropriation nationale par les formateurs dès le 12/10/2015. La conception des autres modules démarrera dans la foulée ; ces modules seront inscrits au catalogue formation 2016 et plus.
La délégation prend acte des travaux réalisés mais considère que leur mise en oeuvre prend trop de temps.
Les thèmes de formation précisés dans ce présent CR n’ont pas été mentionnés lors de notre entrevue. En outre, à leur lecture, nous ne sommes absolument pas d’accord avec l’idée de nous former au "diagnostic" ou à ces "techniques d’entretien" : nous avons sur ces thèmes une formation (études supérieures) de 5 ans, a minima…
Nous contestons les propos selon lesquels les psychologues ont été associés à l’élaboration du plan de formation. Comme d’habitude, ces choix se sont réalisés de manière unilatérale.
Nous faisons part à la DG de notre différend concernant les critères de priorisation de la DG et ceux que nous aurions retenus. Nous ne sommes pas du tout satisfaits de la priorité donnée à la formation concernant l’animation interne d’Activ’Projet. La plupart des
psychologues ont des besoins de maintien ou de développement de compétences qui sont
très différents de cette action de formation sur une prestation dont le cadrage
méthodologique nous pose question.
Pour en revenir au fond du sujet, nous attendons toujours depuis 2010 un plan
spécifique de formation des psychologues du travail !
Action N°5 : La Direction réalisera un état des lieux des effectifs de psychologues du
travail puis s’assurera du maintien de l’effectif national équivalent à celui constaté lors du transfert (604) en engageant un retour à l’effectif cible pour le 1er trimestre 2015, au plus tard, dans le cadre du schéma organisationnel défini.
A ce jour Pôle emploi compte 611 psychologues du travail, ils étaient 604 lors du transfert.
Action N° 6 : La DG s’engage à faire réaliser un examen individuel de la situation des
psychologues du travail qui ne bénéficieraient pas actuellement d’un coefficient au moins égal à 300
La Direction Générale indique que l’état des lieux réalisé avec les établissements met en évidence que tous les psychologues du travail ont un coefficient au moins égal à 300. Les membres de la délégation évoquent quelques situations de psychologues dont le coefficient demeurerait inférieur à 300.
La DG les invite à faire connaître ces situations afin de les examiner et les traiter.
Nous souhaitons toutefois alerter la DG que bon nombre de situations hors cadre
(psychologues embauchés en dessous du coefficient 300) ne peuvent être remontées.
En effet, certains psychologues – notamment en CDD – ne souhaitent pas être "signalés" car
ils/elles ont des craintes que cela puisse avoir des répercussions sur leur situation :
renouvellement de contrat, passage en CDI, relations avec les ELD, etc.
Action N° 7 : Préalablement aux recrutements, la Direction Générale engagera une
évaluation d’impact des différentes organisations mises en oeuvre pour délivrer l’offre de services en orientation. Quelle que soit l’organisation retenue, la Direction rappelle que sa mise en oeuvre se fera dans le respect des règles de mobilité prévues par la CCN.
Echéance : 4ème trimestre 2014
La définition de l’organisation de la délivrance de l’offre de services en orientation s’inscrit dans le cadre du projet « organisation cible » dont les travaux sont en cours ; ce dossier fera l’objet d’une information / consultation du CCE début 2016. La Direction Générale indique qu’à ce stade des travaux, il lui semble nécessaire de délivrer l’offre de service en orientation spécialisée en proximité des demandeurs d’emploi accompagnés et de faire travailler les psychologues en plus grande proximité des conseillers. En effet chaque demandeur d’emploi accompagné bénéficie d’un Conseil en Evolution Professionnelle et à ce titre doit pouvoir bénéficier de l’intervention, en proximité, d’un psychologue du travail selon son besoin. La
délivrance des services d’orientation spécialisée dans les agences de proximité devra
s’accompagner d’une animation fonctionnelle afin de maintenir et développer les échanges et améliorer les pratiques (cf points 3 et 4).
Sur la question de la dilution des psychologues en agences (pour le dire clairement) :
D’une part : le point de vue de la recherche :
Au regard des problèmes apparus avec les nouvelles organisations du travail, les
chercheurs, les cliniciens et les praticiens ont mis l’accent sur le rôle du collectif de travail, du collectif de métier dans la santé au travail, dans la construction des compétences et dans les performances individuelles et collectives.
Un collectif, c’est un ensemble de salariés, d’agents engagés dans un travail, capable de produire de l’organisation dans un souci d’efficacité. Ce travail d’élaboration, d’organisation au quotidien construit l’efficacité opératoire et joue comme une ressource pour chacun dans son travail.
Yves Clot, dans son ouvrage (Le travail à coeur, La Découverte, Paris, 2011), attribue au collectif de travail la qualité de « ressource psychosociale ». Il explique que « le collectif de métier n’est ni plus ni moins qu’un instrument de travail qui contient les gestes de chacun. » Le salarié, l’agent au travail, peut puiser dans ce collectif, à la condition qu’il existe, pour trouver des réponses opératoires aux difficultés qu’il rencontre. Il ajoute que « ne pas en disposer [du collectif de métier] c’est aussi ne pas pouvoir évaluer le résultat de son activité individuelle parce qu’elle n’a pas de répondant collectif. »
Pouvoir compter sur un collectif réduit la nature anxiogène du travail qui confronte chacun par définition à de l’inconnu et à un ensemble plus ou moins important de contraintes (sociales, temporelles, matérielles, etc.).
L’idée d’un métier qui soutient les salariés mais qui doit aussi être soutenu par la
communauté des professionnels est un pilier essentiel du maintien de la santé au
travail.
D’autre part : le point de vue du Collectif national des psychologues :
Il y a nécessité du maintien des collectifs métiers et dans des espaces spécifiques :
Les collectifs de métier favorisent :
- le maintien du niveau d’expertise : coopération, échanges entre pairs
- pour les DE les échanges qualitatifs et sereins en raison de la neutralité liée à l’espace différent de celui de l’agence de suivi principal (espace pas "chargé" de la même manière)
- les liens entre pairs, les règles de travail, les relations de reconnaissance et le sens du travail
- les possibilités de reconnaissance entre pairs : jugement de conformité des contributions du sujet
aux « règles » de travail, aux règles de métier, voire aux liens de coopération
- la coopération, indispensable pour garantir le succès de l’organisation du travail.
A contrario, il existe des risques majeurs :
- de désinvestissement au travail
- de souffrance psychique : état de mal être lié, par exemple, à l’ennui, la monotonie, la peur, l’anxiété, l’angoisse, la déception, l’insatisfaction, la colère, etc.
- de perte du plaisir, de disparition de la coopération, de la solidarité et de la convivialité au travail
- d’augmentation de plaintes exprimées en termes de harcèlement moral1
- de radicalisation de stratégies collectives de défense (appelées "idéologies défensives de métier") qui peuvent devenir une fin en soi en raison du renoncement des agents à toute action d’amélioration. Cela se traduit entre autre par la disparition de toute discussion sur le travail (déni du réel), par un fonctionnement clanique, l’effacement des espaces de convivialité et de vivre ensemble, et par l’effort désespéré de maintenir la cohésion des agents (pairs) entre eux par
référence à "l’ennemi commun". Enfin, ces stratégies radicalisées de défense de métier débouchent sur la violence (Pascale Molinier, Anne Flottes).
Pour conclure, la mise en place d’une organisation telle que décidée par la DG (un psychologue par agence) ne tenant pas compte des analyses issues des recherches menées sur ces sujets, de l’avis des agents concernés - ici, les psychologues qui se sont à maintes reprises largement exprimés sur le sujet (courriers et pétitions adressés à la DG et aux DR en particulier), favorise l’apparition d’un risque majeur de dégradation de la santé physique et mentale. Or, L’article L 4121-1 du Code du
travail, met à la charge de l’employeur l’obligation de veiller à la santé physique et mentale des salariés. Il impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.


1Derrière la plainte de harcèlement, on retrouve très souvent bon nombre de problématiques influençant ces situations, dont les réorganisations d’entreprises, les délocalisations, les réorganisations de tâches, de postes de travail, les restructurations d’équipes de travail, les conflits hiérarchiques liés aux méthodes de management, désaccords portant sur des conflits de valeur et de méthodes de travail…(Valette)
Action N°8 : Mise en place de réunions inter régionales à l’automne 2014 portant sur les priorités de l’offre de services
Bon nombre de psychologues et de conseillers ont vécu ces réunions comme inutiles,
strictement descendantes, voire autoritaristes, avec l’impossibilité d’intervenir ou d’échanger en dehors du contrôle de l’établissement.
Pour bon nombre d’entre nous, ces réunions avaient un objectif unique d’affichage.
Action N° 9 : Les analyses en cours sur les modalités d’animation régionale seront
finalisées et mises en oeuvre en complément des animations inter régionales. Echéance
décembre 2014.
Les 18, 19, 25 et 26 novembre 2014 se sont tenues les inter régionales de l’orientation. Elles ont réuni 1200 participants soit l’ensemble des psychologues du travail ainsi que des responsables d’équipe, des directeurs d’agence ou directeurs de services en région. Elles ont été l’occasion pour le Directeur Général Adjoint en charge de la Stratégie des Opérations et des Relations Extérieures de partager les enjeux de la mise en oeuvre du Conseil en Evolution Professionnelle. L’importance du rôle des psychologues a été rappelée avec force.
Depuis, une audio mensuelle avec les Correspondants Régionaux Orientation est organisée.
Le séminaire présentiel en juin 2015 a permis de travailler avec les correspondants régionaux sur la place des services digitaux dans la délivrance du Conseil en Evolution Professionnelle.
Pour autant, la Direction Générale indique que si l’animation mise en oeuvre correspond à une première étape significative elle doit, au regard des enjeux liés au CEP et de l’évolution de l’organisation pressentie, se poursuivre. Des travaux en ce sens vont être engagés en vue d’aboutir d’ici la fin de l’année 2015 à un dispositif d’animation renforcé au niveau national et au sein des établissements. (Cf. point 4)
Les seules audio avec les CRO ne sont pas suffisantes.
Le portage institutionnel et réel de la ligne orientation et du métier de psychologue, de sa complémentarité avec celui des conseillers doit voir le jour au-delà des seules intentions communiquées. Les DR, les DT, voire les DAPE ne jouent souvent pas leur rôle (le souhaitent-ils ? ou leur a-t-on donné la possibilité ?). La DG, et son DG J. Bassères ont un rôle essentiel dans ce portage explicite et argumenté au-delà de l’argumentation éculée de "spécialisé" ou "complexité". C’est la base pour reconnaitre et faire reconnaitre l’utilité et la nécessité de l’animation fonctionnelle régionale.
Par ailleurs, nous distinguons ce qui relève de l’orientation et qui n’appartient pas au seul métier de psychologue, et le métier de psychologue qui ne renvoie pas forcément à des activités d’orientation.
Il serait donc temps que Pôle emploi s’attèle - avec les psychologues - à la définition de la fonction de psychologue du travail pour :
- leur donner enfin un rôle clair et reconnu par la hiérarchie (du DG aux ELD) et par les
conseillers (et autres emplois)
- la faire connaître au public et aux partenaires
Action N°10 : Réalisation d’un état des lieux des promotions des psychologues.
Echéance : 4ème trimestre.
L’état des lieux a été réalisé :
L’ancienneté moyenne des psychologues du travail dans le même coefficient est de 4 ans, elle est inférieure à celle des autres cadres
Les Psychologues bénéficient des coefficients :
- 300 pour 68% d’entre eux,
- 325 pour 25% d’entre eux
- 350 et plus pour 7% d’entre eux
Dans le calcul de la DG, l’ancienneté est prise en compte à compter de quelle date ?
Nous dénonçons un mode de calcul qui fait comme si notre ancienneté se calculait à partir de la date de notre transfert à Pôle emploi ! Qui plus est, comme pendant 2 ans il n’y a pas eu de promotion à l’afpa en raison d’un gel des salaires, bon nombre d’entre nous ont en réalité une ancienneté de 7 ans au même coefficient.
II - Revue des revendications portées en septembre 2015
Point 1 - Enrichissement de l’offre de services en orientation
La délégation fait état de la demande d’une une instrumentation professionnelle validée scientifiquement (tests, épreuves de connaissances…).
La Direction rappelle qu’une collaboration avec des universitaires a été organisée pour
l’instrumentation en orientation afin de concevoir, fabriquer et valider le questionnaire
d’intérêts professionnels de Pôle emploi
- Pierre Vrignaud : Université de Paris Ouest, INETOP CRTD EA 4132, professeur
maintenant émérite de psychologie
- Bruno Cuviliers : Université Lyon 2, Maître de Conférences en Psychologie du Travail
- Isabelle Soidet : Université de Paris Ouest, INETOP CRTD EA 4132, Isabelle SOIDET
Chargée d’enseignements et de recherches
- Anne Pignault : Université du Luxembourg, Maître de Conférences en Psychologie du Travail
Un travail a été mené avec Jean Pralong, docteur en sciences de gestion à l’OCE – Business School, autour du référentiel des 8 compétences à s’orienter. L’objectif est d’outiller conseillers et psychologues du travail pour qu’ils puissent toujours mieux aider les demandeurs d’emploi à identifier les savoirs et savoirs-faire qu’ils doivent maitriser pour devenir acteurs de leur parcours professionnel.
Ces collaborations se poursuivent et les premiers contacts sont pris avec Yves Clot, titulaire de la chaire psychologie du travail au CNAM.
La DSPP (Direction de Sécurisation des parcours Professionnels) diffusera auprès des correspondants régionaux les travaux déjà réalisés avec les universitaires.
Sur l’IPPE :
Il est inspiré de l’IRMR. Pour information, l’IRMR 3, inventaire d’intérêts professionnels de
Rothwell-Miller a été édité en 2011 par Pierre Vrignaud et Bruno Cuvillier. Il est en vente
sur le site des ECPA : http://www.ecpa.fr/orientation-et-bilan/test.asp?id=1986.
Il est légitime de s’interroger sur la pertinence du choix de la DG de créer un outil spécifique,
alors qu’il existe déjà dans le commerce, conçu par les mêmes universitaires !!
Sur les 8 compétences à s’orienter : Entretien avec Jean Pralong paru sur le site de l’Usine
Nouvelle, Publié le 13 mars 2015 par Christophe Bys
http://www.usinenouvelle.com/article/ce-ne-sont-pas-les-competences-mais-les-croyancesqui-
comptent-pour-retrouver-un-emploi-explique-jean-pralong.N318710
Extraits de l’interview de Jean Pralong :
- "L’Etat est en train de refonder l’accompagnement des chômeurs, avec la volonté de mettre
l’accent sur la "compétence à s’orienter". Or, il nous a semblé que cette compétence
demeurait mal définie." (sic !!!). Cela se passe de commentaire…
- "Notre but était de vérifier s’il existait un lien, et si oui lequel entre la rapidité à retrouver un
emploi et d’éventuelles compétences. (…) Ces habiletés [A noter : il parle d’habiletés et non
de compétences] ne font pas de façon significative la différence entre ceux qui retrouvent
vite et les autres. En revanche, ce que nous avons découvert c’est que ce que nous avons
appelé des schémas cognitifs, des croyances si vous préférez, qui font vraiment la
différence."
Sur ce point, nous estimons aussi que, certes, les compétences sont importantes à
appréhender, mais effectivement, pas de façon isolée, exclusives et prioritaires. Les
schémas cognitifs, les variables psychologiques, bref, le psychisme, "font vraiment la
différence". C’est bien là que s’inscrivent nos interventions.
Enfin, en tant que psychologues du travail et spécialistes de l’orientation, nous ne pouvons
absolument pas nous appuyer sur ce concept de "compétences à s’orienter" compte tenu :
- de sa genèse particulièrement discutable et de la méthodologie d’élaboration du modèle
plus que douteuse
- de l’absence totale d’approfondissement de ce concept et de chacune des 8 compétences ;
approfondissement pourtant essentiel lorsque l’on évoque la notion de compétences et a
fortiori la question de leur évaluation.
Yves Clot : au-delà de l’affichage, qu’en est-il des suites données aux "premiers contacts pris
avec lui" ?
Sur les tests psychotechniques :
Aucune information du DOF ni de la DG sur ce point. Nous proposons que TOUTES les DR
soient dotés d’un budget spécifique pour l’achat de tests.
Nous rappelons nos différentes propositions sur l’instrumentation psychotechnique
adressées par courrier à la DG et aux DR, depuis plusieurs années.
Sur la diffusion des travaux réalisés avec les universitaires :
- Aucune diffusion de la DSPP (Direction de Sécurisation des parcours Professionnels)
depuis le 29/09/2015.
- La DG s’était engagée – suite à notre demande – de diffuser ces informations aux
psychologues et non aux CRO
Point 2 : Mise en oeuvre du Conseil en Evolution Professionnelle par les psychologues du
travail // Suivi délégué interne
La Direction Générale confirme le choix de confier aux psychologues du travail la mise en
oeuvre du Conseil en Evolution Professionnelle en suivi délégué interne pour les demandeurs
d’emploi pour lesquels la construction, la validation et la mise en oeuvre du projet sont les
plus complexes.
En effet, du point de vue du demandeur d’emploi, son interlocuteur Pôle emploi est le
professionnel avec lequel il est régulièrement en contact.
L’expertise des psychologues du travail doit être mise en oeuvre au bénéfice de
l’accompagnement d’un demandeur d’emploi dans son évolution professionnelle de
l’expression du souhait d’évolution à la mise en oeuvre du projet. Dans ce cas, le psychologue
du travail est son référent. Comme le précise l’instruction du 1er juillet 2015, la durée de
l’accompagnement est définie sur proposition du psychologue suite au diagnostic co-construit
avec le demandeur d’emploi.
Par ailleurs, l’expertise des psychologues du travail doit venir en appui ponctuel du travail
d’accompagnement réalisé par un conseiller avec des prestations telles qu’Activ’projet ou
regard croisé. Dans ce cas, le conseiller demeure le référent du demandeur d’emploi.
Action N°1 : La Direction métier précisera les règles de mobilisation de l’offre de services
des psychologues dans le cadre du suivi délégué et les activités associées – échéance 4T
2015
Sur la délégation de suivi interne : nous ne souscrivons absolument pas aux propos de la
direction. Il s’agit d’un changement de cadre d’exercice qui implique un changement de
métier. Pour nous, ceci est inacceptable. Nous confirmons donc notre refus ferme et définitif
d’exercer notre activité dans ce cadre précis.
Nous appellerons donc l’ensemble des psychologues à exercer leur activité dans un
autre cadre d’intervention.
Nb : contrairement aux propos de la DG (mentionnés ci-dessus), aucune durée de CEP ne
peut être définie, en raison de la délégation de suivi et des motifs de sortie du CEP, comme
le précise l’Instruction du 1er juillet 2015.
Point 3 : Avenir du métier de psychologue du travail au sein de Pôle emploi
La Direction Générale confirme le rôle des psychologues du travail dans la mise en oeuvre du
conseil en évolution professionnelle et sa nécessaire articulation avec celui des conseillers
dans le cadre d’une proximité avec les DE.
Dans ce cadre et pour accompagner cette transformation majeure qui fait du Conseil en
Evolution Professionnelle le coeur de l’activité de Pôle emploi, un travail de projection sur le
renforcement nécessaire des effectifs de psychologues du travail sera réalisé dans le cadre
d’un exercice global de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) qui sera
engagé en 2016.La Direction Générale rappelle que la GPEC est inscrite au programme 2016
de négociations avec les OS représentatives ; elle indique que l’observatoire National des
Métiers (ONM) de Pôle emploi pourra, dans le cadre de ses missions, contribuer à cette
réflexion.
Action N°2 : La Direction Générale s’engage à réaliser une projection sur le renforcement
nécessaire des effectifs de psychologues du travail dans le cadre d’une démarche de GPEC.
Échéance 2ème semestre 2016
Sur la complémentarité psychologues / conseillers : nous préconisons que les psychologues
ne soient pas référents CEP, mais interviennent exclusivement en appui des conseillers.
En effet, s’ils deviennent référent CEP, ils travailleront « à côté » des conseillers et non plus
en complémentarité (chacun s’occupant des DE dont il a la responsabilité). En revanche,
l’intervention en appui permettrait de répondre à davantage de situations et de DE à tout
moment de leur parcours. Les conseillers mobiliseraient les compétences des psychologues
à bon escient et pour des besoins qu’ils ne peuvent ni traiter par eux même, ni traiter via la
sous-traitance.
C’est a minima dans ce cadre que le rôle des psychologues peut véritablement
s’inscrire à l’avenir au sein de Pôle emploi, et ce dans un climat apaisé.
Point 4 - Animation fonctionnelle
Le prochain séminaire des correspondants régionaux est programmé le 19 novembre.
La Direction Générale reconnaît qu’une trajectoire de renforcement des effectifs de
psychologues du travail dans les agences de proximité doit s’accompagner d’une animation
fonctionnelle afin de maintenir et développer les échanges et améliorer les pratiques.
Action N°3 : La Direction métier engage des travaux en vue d’aboutir d’ici la fin de
l’année 2015 à un dispositif d’animation renforcé au niveau national et au sein des
établissements.
Échéance 4T 2015
Nous rappelons que la question de l’animation fonctionnelle et technique est essentielle à la
préservation et au développement du métier de psychologue du travail, et par là même, à la
qualité de l’activité et à la performance.
Pour conclure, nous réitérons notre volonté de participer au développement d’un Pôle
emploi de qualité, au service des DE et des entreprises.
Cela doit passer par une meilleure connaissance de notre profession et par son
installation véritable, c’est-à-dire en particulier par la prise en compte réelle et le
respect effectif des spécificités du métier, de son code de déontologie, de sa position
dans la classification, par le maintien des collectifs EOS, par une GPEC et un plan de
formation adapté, une animation fonctionnelle véritable...

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