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Rencontre avec ANTOINE DUARTE, psychologue, psychodynamicien du travail, membre du laboratoire de Christophe Dejours au CNAM

jeudi 26 avril 2018

Antoine Duarte nous rencontre (80 psychologues de PE) le mardi 23 Janvier 2018, cette rencontre débute à 10H15 et se terminera vers 13H30.
Nabila et Delphine retracent l’histoire du collectif et les batailles menées depuis 2010.
Pour Antoine Duarte, il est rare qu’un collectif aussi nombreux fasse cette demande.
En psychodynamique, la demande doit émaner du terrain, d’où la proposition de formuler une demande en amont de cette rencontre. Il s’agit des liens que l’on peut arriver à tracer entre travail et libéralisme notamment dans la construction de batailles dans l’organisation du travail.
La Psychodynamique du travail part d’une idée : il y a des liens entre souffrance ressentie au travail et les organisations de travail. On essaie de comprendre les différentes étapes qui relient l’organisation du travail et la souffrance au travail.
Si nous travaillons ensemble, la porte d’entrée est le vécu subjectif de la souffrance au travail, votre vécu et votre souffrance née du réel du travail. Cette souffrance nait de l’expérience réelle du travail, expérience subjective, expérience affective désagréable.
Le réel du travail est tout ce qui ne marche pas, ce qui tombe en panne, l’imprévu. C’est ce qui résiste à notre maitrise. Par exemple c’est le truc qui vous donne envie d’exploser votre ordinateur, qui vous met en colère, rage, lassitude ressenties.
Les portes au bureau : il s’agit de règles de métier, de déontologie.
Cette souffrance est aussi le point de départ de l’intelligence parce que l’on déploie et on invente un certain nombre de choses pour dépasser les épreuves du réel. C’est une invention individuelle qui permet l’adaptation. Convoquer son "intelligence rusée" appelée "Métis" (déesse) qui, quand elle fonctionne, peut transformer la souffrance en plaisir. On fait l’expérience de la subversion de la souffrance en plaisir. « On est plus content quand on a bien galéré pour y arriver ! ». A contrario, on peut observer qu’il est rare de retirer une grande satisfaction d’avoir répondu à un mail en 30 ’.
Pourquoi on ne lâche pas ? Pourquoi est-on autant engagé ?
Il y a confrontation à la résistance du monde, à l’échec,… La transformation de la souffrance en plaisir est un processus qui produit un accroissement de l’identité professionnelle / personnelle. Si on ne convoque pas l’intelligence rusée (tâches systématisées,…) on peut devenir plus con.
« Comment faites-vous face au réel du travail ? » Quand vous faites comme ça c’est à dire en collectif comme aujourd’hui, c’est un autre travail qui se rajoute au votre et qui demande une énergie supplémentaire pour organiser, rendre compte,...donc discuter de tout le travail est un engagement de la subjectivité dans tout ce travail et confrontation à la résistance du réel.
Comment fait-on pour tenir ? Un tableau est dressé, extrêmement noir de la situation : alors comment faites-vous pour résister ? Comment les travailleurs tiennent ? Si ce travail produit de la souffrance, alors comment font-ils pour ne pas être malades ? Certains le deviennent mais beaucoup d’autres restent en bonne santé malgré tout. Il faut se mettre au travail d’élaboration donc mise au travail sur ce que l’on fait.
Ce qui se passe au travail n’est pas bien.
Il y a une injustice : confrontation aux organisations de travail et doit se mettre au travail même si cela est douloureux.
Cela demande qu’un collectif se mette au travail, que l’analyse faite doit être déplacée et quelles défenses individuelles et collectives sont mobilisées pour tenir ? Quel est l’aménagement psychique qui est fait ?

Les conflits servent à ne pas penser, et surtout au fait qu’ils sont impliqués dans les organisations de travail.
La pensée sur le travail est contaminée par le conflit.
Il faut comprendre le conflit. Comment le collectif tient quand le collectif est ++++++. C’est comprendre que chacun participe au conflit.
Quel lien entre l’interprétation de la situation et les actions que nous menons ? Cohésion contre l’ennemi commun.
La manière dont nous interprétons/appréhendons le monde participe largement à la conception de l’action, Cela induit la manière dont nous allons engager des batailles.
Je vous invite à mettre au travail la manière dont vous allez mener l’action.
Quelles actions mener aujourd’hui dans le système néo-libéral du travail ? Système qui se caractérise par la recherche constante de l’accroissement de la productivité et qui transforme les organisations de travail.
Néo-libéralisme : manière dont les gens vivent le travail. L’augmentation du nombre de chômeurs ou armée de réserve industrielle. Il y a modifications des organisations du travail. L’expérience concrète que nous faisons de l’évolution de la société passe par la transformation des organisations de travail.

La transformation des organisations de travail :

1er pilier : transformation Gestionnaire des organisations de travail : cette idéologie qui passe par la « qualité totale », « kit de bonnes pratiques »... Cf les livrables de 40 pages adressés aux prestataires de Pôle Emploi ! Cf le nouveau management public dans lequel vous êtes.
Roue de Deming PDCA, « méthode des méthodes » (qui dit quoi faire), récupérée dans le toyotisme, puis déployée dans les grandes entreprises privées, puis dans le public (cf. loi de finances, ...)
New Management Public :
• Plan : Planifier
• Do : Faire 1er Check-Point
• Check : Vérifier
• Act : Ajuster 2eme Check-Point
Cela amène à la qualité totale par répétition du processus et on arrive à la protocolisation démentielle de votre travail.
Il faut des Check-Points : revue d’amélioration du contrôle qualité (cf. ICT : Indicateur du Contrôle du Travail) et donc qui définissent la qualité du travail.
Objectif quantitatif Mesurable = évaluation de la qualité.
Mesure objective du travail, mesure du travail individuelle. Et en plus de ça, on va se comparer, on va se « benchmarker »

2 ième pilier : Evaluation Individualisée des Performances
C’est la production d’une mesure du travail individuel permettant prime, avancement,…
Idéologie : C’est la « saine émulation » : le mérite, la comparaison implique l’émulation ce qui va entrainer l’amélioration de tous.
En fait cela n’évalue pas le travail car on continue de travailler quand on pense au travail un dimanche par ex. et que l’on trouve une solution à un problème qui s’est posé le jeudi.
Livre de Cédric VILLANI : « Le Théorème vivant » = se laisser habiter par le travail pour trouver la solution. C’est dormir dessus. Et ainsi la solution va nous parvenir. (Exemple : trouver la solution en jouant avec ses enfants).
Comment mesurer le chemin que se fraye l’intelligence pour trouver la solution ? L’absence de réponse quantitative provoque souvent la disqualification du travailleur car il n’atteint pas ses objectifs.
L’évaluation individualisée a pour finalité de fracasser les collectifs de travail. Cf Pierre BOURDIEU « La lutte de tous contre tous »
10% au maxi. Des travailleurs seront récompensés (primes, augmentation de salaires,..) A la grille d’évaluation s’ajoute les « savoir-être » = notation « à la gueule » qui passent par des cases comme l’ouverture d’esprit, esprit d’équipe, initiatives,…

3ième pilier : Précarisation subjective du travail
Transformations incessantes des organisations de travail.
Les changements incessants ne nous laissent jamais tranquilles. Ex : il y a toujours un nouveau logiciel, un nouveau schéma directeur ce d’autant que nous venons juste de nous y adapter. Ce qui veut dire que jamais il n’y a de possibilités de créer, structurer des règles de métiers, de les stabiliser.

Danièle Linhart « La comédie Humaine du travail » cf. propos d’un DRH : « mon métier à moi, c’est de produire de l’amnésie ».
La résistance au changement est assimilée à une non-modernité permettant de ne pas discuter du travail.
Interprétation de la situation :
1. Analyse du travail et des transformations de travail
Ce qui caractérise le néolibéralisme :
• 1 : Le déni du travail vivant /réel : objectiver vos dires ce qui provoque de se mettre à compter pour prouver que l’on travaille. Ex de Réponse faite « les chirurgiens ne peuvent se dire déborder quand les salles d’opération ne sont remplies qu’à 80%. »
Evaluation de la performance individuelle personnelle : signée par les organisations syndicales, avec l’idée de “faire une évaluation juste”, OS tombées dans le panneau ! idée d’une justice pour tous pour reconnaitre (absence de note pour éclairer)
Ecoute critique : quelle conception du monde porte le discours ?
Le collectif des psychologues de Pôle Emploi est extraordinaire.
Votre collectif de travail est extraordinaire, exceptionnel. A fortiori chez des psychologues. (…) L’immense majorité des psychologues dénie le rapport entre psychisme et conditions sociales.
En réponse au déni du travail on vous dit : « l’indicateur en lien avec la malfaçon est en défaut » Ce qui est visé c’est la casse des collectifs : mise en concurrence individualisée, la « lutte de tous contre tous » (Bourdieu).
2 : Stratégies de défenses individuelles et collectives : souffrance éthique ou conflit de valeurs.

3 : la banalisation du mal et de l’injustice sociale. (on augmente notre tolérance à l’injustice sociale).
Constat : échec répété de la mobilisation vis à vis du rapport de force. (Constat non fait par les organisations syndicales) C’est dans l’action que le lien entre les gens se retisse. Ex des grèves : aujourd’hui on ne tisse aucun lien dans les manifs. La grève est le 2eme temps de l’action.
2 historiens (William H. SEXELL « gens de métiers et révolution » et Michèle RIOT-SARCEY) montrent que les mouvements de révolution sont précédés de liens de coopération entre les travailleurs. Ces liens de coopération sont antécédents aux rapports de force, à la grève, à la mobilisation.
Interprétation : organisation autour de ces 3 éléments (le déni du travail / la souffrance éthique / la banalisation du mal). Les principes de l’action sont modifiés. La résistance du collectif de travail pour maintenir la qualité du travail. L’action n’est pas prédéfinie.

Travailler avec la psychodynamique du travail :
• Quels aménagements défensifs sont à l’œuvre ? Sont-ils ambigus par rapport à l’éthique ? Quels sont les aménagements défensifs que vous mettez en œuvre ? (souvent ambigus du point de vue de la morale)
(Exemple : les ouvriers du Rockfeller Center qui luttent contre la peur de monter dans les étages pour travailler à la construction du building en prenant des risques (« cynisme viril »). C’est une lutte contre la souffrance psychique. Surajouter du risque au risque.)
Lutte contre la souffrance : éthique par exemple où l’on va tordre les règles.
Une voie se trace : visée de la recomposition des coopérations qui va au-delà des corporations.
• Réflexion avec des psychologues volontaires.
• Visée : pas une reconnaissance institutionnelle mais une recomposition des coopérations au-delà des corporations de métiers.
• Soutenir cet espace d’élaboration par l’écoute sous-tendue par cette conception.
• Remettre en discussion via la clinique ces présupposés théoriques.

Question réponse.

La reconnaissance : jugement porté par autrui sur le travail
• Jugement d’Utilité : celui qui est conféré par la hiérarchie, par rapport notamment à la production. Il se matérialise par des primes,...mais les moyens sont mis de côté
• Jugement de Beauté : jugement qui porte sur la conformité aux règles de métier mais aussi sur l’originalité de la contribution et singularité du travail. C’est ce jugement qui est le plus puissant au niveau identité et santé mais il faut qu’il y ait des délibérations sur les règles du travail, des espaces de délibérations mais ils ne se décrètent pas (volontariat). Le risque c’est de tomber dans la gratitude, c’est un piège. Ex : Parfois bien travailler, c’est de ne pas répondre à la demande de la personne et parfois la frustrer. Pour que ça marche il faut de la coopération (coopération transverse). Comment penser une action sans opérer une déprise de la reconnaissance institutionnelle ?
Une voie possible : le désinvestissement défensif qui permet d’éviter le risque de surcharge. Quand il y a absence de reconnaissance = retrait du travail.
Menace de l’épuisement, risque de surcharge et donc de désinvestissement. Avec un 2eme effet Kiss Cool : souffrance éthique.
Du point de vue de la santé : le jugement de beauté est le plus fondamental, puissant.
Cf. notre histoire par rapport à nos parents, nos grands-parents, par rapport à l’engagement dans la vie sociale, la vie politique,...L’engagement a parfois lien avec des loyautés familiales. Laplanche « l’infidèle fidélité » : dans quelle mesure on reste fidèle par rapport à notre histoire ? = se déprendre de certains modèles identificatoires n’est pas trahir.
Grève : sens comme réunion de travailleurs.
Dans les autres secteurs de la société (si on garde à l’esprit le déni de travail, ....) les personnes qui résistent le mieux sont celles qui ont un métier. Elles se posent la question parce qu’elles ont une rhétorique, une autorité professionnelle donc une légitimité professionnelle.

Vous (les psychologues de ce collectif) êtes un problème pratique pour la DG car des gens de métiers qu’il faut dézinguer, qui résistent le plus aux transformations des organisations du travail.
Corps de métier. Cf Robert LINHART "Lénine, les paysans et Taylor"

On fustige les "nantis", les "privilégiés", Il y a un risque important +++++++ de déqualification de ceux qui tiennent leur métier. Car quand on tient le métier, on devient des dissidents politiques.

La domination de certains métiers sur d’autres : exemple des gardes forestiers qui dominent les ouvriers forestiers.
La transformation des organisations de travail provoque des oppositions entre corps de métiers avec la construction parfois d’alliance entre dominés et directions (ici ouvriers agricoles et direction contre les gardes forestiers). Ces alliances se font au détriment des métiers.
On utilise les personnels ayant moins de métiers contre les corporations.

Comment peut-on arriver à penser le travail ensemble ?
Comment rentre-t-on en discussion et comment on élargit les discussions avec les autres métiers ?
Quelles habiletés avons-nous pour retisser des liens ?

A la question : comment l’enquête peut-elle aider à la reconnaissance de votre place ? La réponse est non. Cela ne peut pas avoir cette finalité la.

L’action ne peut pas viser justement le fait de disposer d’une reconnaissance professionnelle, reconnaissance du métier à P.E mais le sens du métier pour ceux qui y participeront. Elle peut faire bouger l’identité professionnelle.

Comprendre ce qui se passe et quelles alternatives avons-nous.
Comment l’enquête peut-elle nous aider ?

Méthodologie :

• Pour cela il s’agit d’avoir des volontaires (entre 10 et 15) avec lesquels on s’engage pendant plusieurs mois à raison d’1 séance par mois sur une année (en gros) pour mettre en discussion le travail subjectif, leur rapport subjectif au travail.

• Nous rédigeons un rapport qui tente de relater ce que nous avons compris du lien entre souffrance et travail. Le rapport sera discuté, amendé,… jusqu’à validation par les volontaires/ jusqu’à obtenir un accord collectif. Lorsque le travail arrive au terme des séances, il y a une discussion autour du rapport et notamment la question d’une restitution ou pas au collectif. S’il y a accord alors on peut faire une restitution élargie au grand collectif et on remet le rapport qui représente l’interprétation commune de la situation. Le plus important c’est le processus.

But : déplacer le travail, l’affiner dans une optique de mobilisation nationale.

Comment on arrive à accentuer / faire perdurer / déplacer la mise au travail, augmenter l’élaboration, déplacer le travail, l’affiner. Articulation entre le travail et l’action, et une véritable pensée.

Si le collectif est OK : Antoine DUARTE en parlera au labo de Christophe Dejours qui superviserait le travail. Un 2eme chercheur se joindra à lui pour cette enquête.

En info. : C. DEJOURS prend sa retraite fin 2018.
En 2008, il a refusé l’évaluation quantitative demandée par l’Agence d’Évaluation de la Recherche. Suite à cela son laboratoire (PARIS DESCARTES - psycho-clinique et psychanalyse) a été mis au placard. Devenus “clandestins” au CNAM il s’apprête à le quitter

Suite aux échanges au sein du collectif, il a été décidé de demander à Antoine DUHARTE une clarification de sa méthodologie.
1er éléments relatifs au coût : 50 € / séance X 15 personnes (maxi pour constituer 1 groupe) avec 2 animateurs .
Les personnes présentes désireuses de participer à ce travail se sont inscrites (liste à priori et sous réserve des éléments de réponse à venir).

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