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Collectif national des Psychologues du travail de Pôle-Emploi

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Analyse de la fiche métier psychologue

par le collectif EOS PACA

mardi 31 mai 2016

Fiche métier psycho pour ONM des 8 et 9 juin
Remarques

Contenu de la fiche
Remarques
Missions
« Délivre le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) pour une population donnée de demandeurs d’emploi sur une période déterminée »
Ici, il est noté que le psycho « délivre » le CEP. Or, selon les situations, il peut être amené soit à délivrer, soit à contribuer à cette délivrance, dans le cadre de son expertise : c’est notamment le cas lors de la phase 2 du CEP menée par un conseiller et qui a besoin de cette expertise, soit via des prestations spécifiques (Activ’projet Interne, par ex), soit en raison de problématiques spécifiques pouvant être traitées par ces psychologues (freins, travail sur les dimensions psychiques / psychologiques / en lien avec l’environnement du DE).

« Délivre le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) pour une population donnée de demandeurs d’emploi sur une période déterminée »
Pourquoi cette précision de "population donnée" et non uniquement "DE". Pour moi cela renvoie à la notion de portefeuille.
« Délivre le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) pour une population donnée de demandeurs d’emploi sur une période déterminée »
Les principes du CEP reposent sur un dispositif dit itératif et adapté aux besoins et aux contraintes des bénéficiaires : la notion de « durée déterminée » est contraire à ces principes.
« Contribue au développement de la compétence collective en orientation » Cela pose problème si ce n’est pas véritablement travaillé sur le plan institutionnel et technique : le contrat de travail des psychos renvoie à une activité en direction des DE et non des conseillers ou des managers. Il y a un vrai pb de « place » d’où on parle (question de statut et de rôle). Si tel devait être le cas, il manque un questionnement sur la mise en place d’un tel rôle et sur la perception de celui-ci par les conseillers notamment (est-ce leur besoin ?, quel est l’enjeu ? quelle est notre posture par rapport à notre relation actuelle de collègues ? ).

Quel lien avec les CIDC ?

Par ailleurs, il s’agit d’une réelle compétence que tous les psychologues n’ont pas. On peut être compétent dans un travail avec les DE et pas dans le cadre d’intervention en direction de collègues. Ce n’est pas le même métier.

A noter que la DG a rencontré Yves Clot spécifiquement sur ce sujet (après qu’Y Clot ait rencontré le collectif), car son labo était intéressé par ce sujet (travail sur l’évolution – invention – du métier avec des différences de critères entre direction et psychos). Or, malgré ce que la DG a évoqué lors de la grève du 29/09/2015, aucun contact n’a été pris depuis avec lui / le CNAM. Pour Y Clot : cela ne s’improvise pas !

Il aurait été préférable de distinguer 2 dominantes :
- Psycho à dominante bénéficiaires (DE et/ou entreprises)
- Psycho à dominante RH

Ensemble des missions citées Ce sont des missions que tous les agents du « conseil » peuvent mener : il n’y a pas ici de missions qui différencient les psychologues des conseillers.
Ok, ce sont des missions, mais la suite de la fiche n’indique pas non plus d’éléments de spécificité métier…

Délivrer le conseil en évolution professionnelle
Accompagner l’évolution professionnelle
• Mobilise les dispositifs de formation professionnelle adaptés aux besoins du Demandeur d’emploi et monte
les dossiers afférents
et
• Mobilise les aides a la recherche ou a la reprise d’activité
« Monte les dossiers afférents » : c’est le rôle d’un pôle appui et non des psychologues que de monter administrativement ces dossiers.

Idem pour la mobilisation des aides

• Anime des prestations d’orientation généralistes et spécialisées
Ce qui prévaut, ce n’est pas si la presta est généraliste ou spécialisée, mais c’est ce qui fonde la présence d’un professionnel et de ses champs d’intervention sur tel ou tel dispositif. Ici, pour les psychologues, animer une prestation doit relever de la spécificité des champs d’intervention de la psychologie du travail ou de la psychologie générale.

• Utilise les différentes sources documentaires et renseigne les systèmes d’information dédiés à son activité « renseigne les systèmes d’information dédiés à son activité » : oui, mais aussi au regard du code de déontologie des psychologues. Cela veut dire :
1/ que le bénéficiaire doit a minima donner son consentement à participer ou non à une prestation ou entretien si des conclusions doivent être transmises à un tiers. Nb : dans le cas de PE, il y a un pb, car il n’y a pas de tiers spécifique, car tout le monde peut aller sur AUDE consulter le dossier d’un DE. Ce point doit être exploré (CNCDP)
2/ que le contenu est bien sûr à la main du psycho

Délivrer le conseil en évolution professionnelle
Conseiller et accompagner le projet de formation professionnelle

• Préconise un parcours de formation au regard du projet professionnel identifié et des capacités d’apprentissage du demandeur d’emploi
Avec quels outils psychométriques ?
Aucune politique nationale d’achat de tests (tests ex afpa obsolètes et travail du DOPF à l’arrêt. Heureusement, vu l’absence totale de fondements scientifiques de leur méthode de refonte des tests ex afpa…).
La répartition des psychos en APE demande un achat plus important de tests…
Par ailleurs, les tests évaluent des capacités cognitives et non d’apprentissage. Donc, dire plutôt : Préconise un parcours de formation au regard du projet professionnel identifié et des aptitudes cognitives du demandeur d’emploi.
• Mobilise l’offre de formation de Validation des acquis de l’expérience (VAE), ainsi que des périodes d’évaluation ou immersion en entreprise
Le montage administratif ne relève pas du rôle des psychos, mais de celui d’un pôle appui.

Qu’est ce que « l’offre de "formation" VAE » ; il s’agit plutôt de l’offre "d’accompagnement" VAE ?

• Accompagne le demandeur d’emploi en formation et propose si nécessaire un ajustement du parcours de formation en collaboration avec les formateurs Avec plaisir !! Mais comment ? Quel cadre ? Quel portage institutionnel partenarial ? etc.
Facile de le décréter. Mais lorsqu’il s’agit de formations financées par d’autres financeurs que PE… déjà qu’avec PE cela n’a jamais été fait !

Accompagner la délivrance des services en évolution professionnelle en direction des conseillers

• Accompagne les conseillers dans la maitrise et dans la mise en œuvre des méthodes et outils en orientation
Idem § « Contribue au développement de la compétence collective en orientation »
• Participe sur sollicitation de I’ELD au déploiement dans l’agence des nouveaux dispositifs sur le champ de l’orientation et de la formation
Manque de précision et d’adéquation avec :
1/ le niveau de classification : donc à préciser au regard :
De la Technicité/champ d’application : cet emploi est,
-  soit un emploi impliquant une responsabilité d’encadrement sur une unité, et nécessitant la mise en œuvre de techniques multiples, ceci dans le cadre d’une fonction ayant un objectif bien défini ;
-  soit un emploi constitué d’activités complexes, requérant une réelle expertise dans un métier.
Du niveau de Responsabilité :
-  la responsabilité porte pour les emplois d’encadrement sur le contrôle des règles existantes à partir de consignes élaborées.
-  pour les emplois de professionnel, la responsabilité (technique) est liée à la production de procédures nouvelles.
Du degré d’Initiative : l’autonomie est large ;
-  elle s’exerce dans le cadre d’objectifs fixés par la hiérarchie et porte sur le choix des moyens et méthodes, sur l’organisation générale du travail.
-  Le contrôle s’effectue a posteriori, au vu des résultats et de l’activité.

2/ Le code de déontologie ; extraits :
« Principe 3 : Responsabilité et autonomie : Outre ses responsabilités civiles et pénales, le psychologue a une responsabilité professionnelle. Dans le cadre de sa compétence professionnelle, le psychologue décide et répond personnellement du choix et de l’application des méthodes et techniques qu’il conçoit et met en œuvre et des avis qu’il formule. Il peut remplir différentes missions et fonctions : il est de sa responsabilité de les distinguer et de les faire distinguer. »
« CHAPITRE II - LES CONDITIONS DE L’EXERCICE DE LA PROFESSION / Article 5 : Le psychologue accepte les missions qu’il estime compatibles avec ses fonctions et ses compétences. »

• Assure une veille technique dans son domaine : la théorie, la recherche dans les pratiques en orientation, les méthodes, les outils et les métiers Ce volet n’est pas réservé à la seule délivrance des services en évolution professionnelle en direction des conseillers.
A placer à un autre endroit.

Manque aussi dans le même esprit, un propos sur l’échange entre pairs, du type : « participe à des temps d’échanges réguliers – animés par les correspondants régionaux orientation – avec les autres psychologues sur les thématiques de ses domaines d’intervention »
Accompagner les projets de recrutement dans l’entreprise
Partie intéressante car ouvre la possibilité d’intervenir en entreprise sur le volet recrutement.
Néanmoins, partie à préciser afin de ne pas mélanger avec la promotion de profils tels que les CDDE le font (les psychos interviennent en analyse de poste, sur la methodo de recrutement hors MRS, entretiens, etc.)
Après reste à voir si cela est juste un écrit ou si volonté réelle.

• Réalise des évaluations psychométriques dans le cadre d’un dispositif de recrutement Avec quels outils psychométriques ?
Aucune politique nationale d’achat de tests (tests ex afpa obsolètes et travail du DOPF à l’arrêt. Heureusement, vu l’absence totale de fondements scientifiques de leur méthode de refonte des tests ex afpa…)

Suggestion d’ajout : « Le psychologue du travail intervient, en fonction des besoins définis avec l’entreprise, au niveau : de l’analyse de poste, de la sélection des candidats (évaluations : tests/entretiens, hors MRS), de l’intégration dans l’entreprise, en apportant un éclairage complémentaire à l’activité des CDE par le biais de méthodes et outils propres à sa discipline »
RELATIONS
Il y a un manque concernant la relation avec l’animation dite « fonctionnelle ».
Ajout de ligne du type : « participe aux réunions ou temps d’échanges techniques réalisés par les correspondants régionaux orientation »
RESPONSABILITES
• Assure un reporting auprès de son responsable hiérarchique et l’alerte en cas de dysfonctionnement
• Assure un suivi régulier du déroulement de son action
• Peut réaliser des opérations de contrôle interne et d’observations qualité sur l’ensemble des activités
• Assure une veille qualité sur l’ensemble de ses activités
Manque de précision et d’adéquation avec le niveau de classification : donc il faudrait rajouter :
-  la responsabilité (technique) est liée à la production de procédures nouvelles.
Du degré d’Initiative : l’autonomie est large ;
-  elle s’exerce dans le cadre d’objectifs fixés par la hiérarchie et porte sur le choix des moyens et méthodes, sur l’organisation générale du travail.
-  Le contrôle s’effectue a posteriori, au vu des résultats et de l’activité.

COMPETENCES
Créer une relation de service avec les demandeurs d’emploi, les entreprises et les partenaires

• Connaissance des principes relatifs à la déontologie d’un établissement public et des principes de prévention des discriminations et d’égalité professionnelle
Intéressant de voir la présence d’une précision sur la déontologie d’un établissement public et rien sur le respect du code de déontologie : cela veut certainement dire que ce n’est pas la peine de le préciser, car présent dans la CCN (via l’accord d’intégration)
• Savoir conduire un entretien de conseil en évolution professionnelle
On est bien sur la fiche psychologue du travail ? Ah… Et rien sur la pratique d’entretien en général… rien non plus sur les méthodes et outils employées en psycho du travail (en GPEC, par ex)
• Savoir rendre le demandeur d’emploi acteur de son projet en développant ses compétences à s’orienter
Ici, il y a un sacré pb : il faut être d’accord avec ce concept (nébuleux) de « compétences à s’orienter ». En effet, la DG a travaillé avec Jean Pralong, docteur en sciences de gestion à l’OCE – Business
School, autour du référentiel des 8 compétences à s’orienter
Ce dernier en dit long là-dessus… en particulier l’interview de Jean Pralong paru sur le site de l’Usine Nouvelle, Publié le 13 mars 2015 par Christophe Bys
Extraits de l’interview :
" L’Etat est en train de refonder l’accompagnement des chômeurs, avec la volonté de mettre l’accent sur la "compétence à s’orienter". Or, il nous a semblé que cette compétence demeurait mal définie." (sic !!!).
Cela se passe de commentaire

Les psychologues du travail, spécialistes de l’orientation, ne peuvent
absolument pas s’appuyer sur ce concept de "compétences à s’orienter" compte tenu :
- de sa genèse particulièrement discutable et de la méthodologie d’élaboration du modèle plus que douteuse
- de l’absence totale d’approfondissement de ce concept et de chacune des 8 compétences ; approfondissement pourtant essentiel lorsque l’on évoque la notion de compétences et a fortiori la question de leur évaluation. A ce titre, le questionnaire d’évaluation de ces 8 compétences (élaboré par le DOPF) est honteux !

• Savoir instaurer une alliance de travail Même remarque que ci-dessus pour le questionnaire d’évaluation de l’alliance de travail.

• Savoir animer des prestations individuelles ou collectives d’orientation spécialisée
Le terme « animer » est inapproprié : « conduire », « mener », etc. mais « animer »… surtout une prestation…
• Savoir analyser et qualifier les caractéristiques d’un portefeuille demandeurs d’emploi Pour faire quoi ? Manque de précision sur le cadre d’intervention là aussi.
Sinon, c’est le travail des conseillers et non des psycho si on reste à ce degré de précision.

• Savoir mobiliser l’offre de services de Pôle emploi en l’adaptant aux enjeux locaux
NON ! Nous sommes un service public. En tant que tel, nous devons « savoir mobiliser l’offre de services du territoire en fonction des besoins des DE ».
Traiter les données liées à la gestion du dossier d’un demandeur d’emploi

• Savoir mobiliser les textes législatifs et réglementaires en lien avec ses missions
OUI : le code de déontologie en est un !
En effet, le code de déontologie des psychologues, parce qu’il est intégré à un élément de source professionnelle de référence (à savoir l’ « Accord du 18 juin 2010 relatif à l’intégration dans la convention collective nationale de pôle emploi des agents transférés de l’afpa et au recrutement des psychologues du travail »), il acquiert le statut juridique d’un engagement réciproque de respect de son contenu. Il prend effet en termes de règle de droit, créant ainsi une référence pour l’exercice de la profession, opposable aux parties signataires en
Présence.

Créer, développer et entretenir une relation contractuelle avec les demandeurs d’emploi et les
entreprises

• Savoir accompagner l’entreprise dans ses opérations de recrutement Manque de précision sur ce champ d’intervention où la mobilisation des compétences de psychos du travail se fait sur des opérations spécifiques (alternance avec certification prof, recrutement de cadres ou de métiers spécifiques où la personnalité par ex est un éléments important, etc.)

Réaliser une démarche d’orientation et d’ingénierie de parcours de formation

• Savoir mettre en œuvre l’ingénierie financière de formation
Les psychologues ne « mettent pas en œuvre » : ils appréhendent, élaborent, repèrent, analysent, mobilisent, etc. Cette formule ne veut rien dire.
• Connaissance des méthodes et outils d’orientation et d’évaluation
+ « choix » de ces méthodes et outils => niveau de classification + expertise métier + code déontologie amènent les psychologues à faire ces choix, à décider des méthodes et outils qu’ils utilisent.
• Savoir proposer, faire passer et restituer des tests psychométriques dans le cadre des prestations
d’orientation spécialisée Même remarque que plus haut sur les tests psychotechniques
Développer une relation de service en interne

• Savoir accompagner le développement de la compétence collective Préciser dans quel domaine : orientation / diagnostic, la compétence de qui ? Des conseillers accompagnement a priori...
+ même remarque que plus haut en lien avec Y Clot.

Globalement, sur cette partie Compétences, rien n’est dit sur les critères de recrutement, à savoir les compétences, qualifications, etc. attendues à la prise de poste, notamment en tant que débutant… (c’est le cas pour l’ensemble des fiches métiers ceci dit).

Remarques complémentaires :

Pb du volume RH pour pouvoir réaliser toutes ces missions et de façon quali et dans un soit disant principe de proximité (mais là, c’est un mail que je vous ai déjà adressé).

Il faut un processus d’intégration formalisé sur le poste de psychologue.

L’isolement en agence va favoriser les pratiques locales avec un risque d’éloignement du métier de psychologue et ses conditions d’exercice.... La fiche métier doit donc être beaucoup plus précise sur les caractéristiques du métier et ses conditions / ses limites d’exercice.

Quid de l’instauration d’un « relais technique régional » et de « regroupement professionnel » ?

Manque / absence de précisions sur :
-  La mission spécifique des psychologues en direction des personnes en situation de handicap - MDPH
-  Qui seront les hiérarchiques des psychos (REP, DAPE, DT, correspondant régional orientation ?)
-  Gestion de portefeuille ? Avec activités conseillers et GL… (la DG devait produire une note depuis la grève du 29/09 : rien !)
-  Les activités dites mutualisées (accueil type AZLA, par ex)
-  Espaces de travail conformes aux exigences métier (bureaux fermés et insonorisés, crédence fermée pour les documents et dossiers, salles régulièrement dédiées aux tests avec un bon niveau d’insonorisation pour les faire passer + crédence fermée pour le stockage des tests )
-  Le volet entretiens « individuels » VS prestations « collectives » (car ça sent le collectif hyper développé)

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